Gender-kérdés az üzletben: az értékteremtés számít, nem a nem

2017. április 27. 14:05 - CHIKANSPLANET

shutterstock_531367636.jpgÉrezhetően egyre fontosabb témája a globális közbeszédnek a nők társadalomban betöltött szerepének változása, amivel párhuzamosan a magyar közéletben is erősödnek a gender-kérdést taglaló megszólalások. Meglátásom szerint a legfontosabb, hogy ismerjük fel egymásban az értékes embert, és ennek mentén mindenki alakítsa ki a saját álláspontját, majd ismerje meg a többiekét. Én most egy saját esettanulmánnyal és az üzleti szektor genderségre kihegyezett fenntarthatósági törekvéseivel szeretném bővíteni a párbeszédet.   

 

Április 24-én tartottuk az éves közgyűlést az ALTEO-nál, és az esemény után az egyik részvényesünk felvetette nekem, hogy jó lenne, ha lehetne beszélni arról is ilyenkor, hogy a vállalat legfelsőbb vezető szerveiben miért nincsen egyetlen hölgy sem, és hogy ezen a téren mik a jövőbeli kilátások. Mondtam neki, és leírom itt is, hogy az igazság az, hogy igenis sok női vezetőnk van többek között a compliance, a HR és a marketing területeken, és egy vezérigazgatói stratégiai tanácsadónk is történetesen kisgyermekes anyuka. Mindez egy olyan iparágban, ami egyelőre hemzseg a férfi munkaerőtől.

A részvényesünk által felvetett kérdéskörről magáról viszont azt gondolom, hogy ez alapvetően egy társadalmi, és nem vállalatvezetési probléma. Jó kérdés viszont, hogy miért tartunk még mindig ott hazánkban, hogy a kiválasztásnál alkalmazott szempontrendszerekben (nem hivatalosan természetesen), miért szerepel kardinális kérdésként a felveendő munkatárs neme.

Ugyanakkor az, hogy ki jelentkezik egy céghez (adott esetben az ALTEO-hoz) – tehát hogy eleve jelentkeznek-e egyáltalán mindkét nemből arányosan, vagy egyáltalán van-e női jelentkező az adott pozícióra – már nem a kiválasztó hatásköre. Ezekre megint csak nagyon kevés a direkt ráhatása egy vállalatvezetőnek. Az viszont, hogy erőltetetten alkalmazzunk nőket a vezetésben, csak azért, hogy legyen egy női kvóta, vagy kifejezetten nők számára hirdessünk meg egy-egy pozíciót, egyenesen szembe menne az eredeti elképzeléssel: a nemek közötti egyenlőséggel. Összességében úgy gondolom, hogy a részvényesünk felvetése jogos volt, de egyelőre nem tudok az egyenlőségpárti, de a tudást és tapasztalatot éltető szemléletnél megfoghatóbb megoldást találni rá. 

De hogy ne csak a saját tapasztalataimról beszéljek, nézzünk egy pozitív esetet, az ausztrál tőzsdei cégek vezető testületei nemi arányának alakulását az elmúlt években. Itt 2011 óta sikerült elmozdítani a felsővezetői pozíciókat betöltő nők addig alacsony (5% körüli vagy az alatti) arányát. A Blackrock felmérése alapján a közeljövőben várhatóan 30%-ra emelkedik a hölgyek aránya a Key Management Personnel (a menedzsment legfontosabb tagjai) között. Ennek az alapgondolata az, hogy a felelősségteljes pozíciókat próbálják arányosan több női munkavállalóval kitölteni, ezzel is tágítani a vállalatok kompetenciáit, új elemeket bevonni az üzleti döntéshozásba.

Azért szorítkozhatott ez a változtatási szándék a tőzsdén jegyzett vállalatokra, mert azoknak szigorúbb átláthatósági követelményeknek kell megfelelni, így jobban követhető az árfolyamaikon kívül a humán erőforrásukkal való gazdálkodásuk is. Ebben az esetben azzal érveltek a változást akarók, hogy a kutatások szerint a megnövelt nemi egyenlőség egy cég igazgatóságában jobb pénzügyi teljesítménnyel áll (ökonometriai módszerekkel kimutatható) kapcsolatban. Ezen kívül a nők és férfiak közötti egyenlőség tágíthatja a magasan képzett munkavállalók felvételének lehetőségeit, növelheti a munkavállalók megtartásának esélyét, segítheti még azt is, hogy jobban meg tudja érteni a cég az ügyfeleit és nem utolsó sorban javíthatja a vállalati imázst és reputációt.

shutterstock_424386808.jpg

De miként állunk itthon?

 

A magyar statisztikák (a KSH 2016-ra vonatkozó adati szerint) azt mutatják, hogy nem állunk jól ezen a téren. Az ezredfordulóhoz képest jelentősen csökkent, de a 2005-ös állapothoz képest azonban kissé nőtt a nemek közötti egyenlőtlenség a munkahelyeken. A nők még mindig nehezebben jutnak vezetői pozícióhoz, és ott sokkal kevesebbet keresnek, mint a férfiak.  


Az Egyenlő Bánásmód Hatóság, egy autonóm állami jogorvoslati fórum tanulmánya szerint egyébként a nem üzleti szférákban (közalkalmazottak, civil szféra) kevésbé éri jövedelemhátrány a nőket. A tanulmányuk összefoglalásának legfőbb megállapítása pedig az, hogy a nők akkor kerülnek kiugró mértékben jövedelemhátrányos helyzetbe, ha olyan munkakörbe jutnak a versenyszférában, ahol magasak a férfiak jövedelmei és/vagy ahol sok a női alkalmazott. A költségvetési szféra, s ezen belül a civil szféra és a közalkalmazottak védett világa ezzel szemben kedvez a nőknek” 


A felelősség itt tehát részben kétségtelenül a vállalatoké.

Én ugyanakkor hajlok az optimizmusra, mert nem tudok mit kezdeni a pesszimizmussal, és bízok a helyzet változásában. Egyrészt a változási folyamatokat tovább kell éltetni mindenkinek saját belátása szerint, addig pedig mindenki megteheti a tőle telhetőt, főként, ha vállalatvezetőként döntéseket hozhat tehetséges női vagy férfi munkatársak vezető pozícióba történő felvételéről.


Források:
Portfolio, International Institute for Environment and Development, ASX Corporate Governance Council

 

Két további tanulmány:

A férfiak és nők közötti jövedelem-egyenlőtlenség és a nemi diszkrimináció a mai Magyarországon
http://www.egyenlobanasmod.hu/tamop/data/TAMOP_EBH_1_szakertoi.pdf

Gender diversity in Australia:

https://www.blackrock.com/au/individual/literature/whitepaper/achieving-gender-diversity-in-australia-en-au.pdf

 

 

Amennyiben tetszett a bejegyzésünk, kövess minket a Facebookon!

 

3 komment

A bejegyzés trackback címe:

https://chikansplanet.blog.hu/api/trackback/id/tr6212458661

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

2017.04.29. 01:27:14

"a nem üzleti szférákban (közalkalmazottak, civil szféra) kevésbé éri jövedelemhátrány a nőket"

Ahol tehát nincs teljesítménykényszer, ahol el lehet lébecolni nyugdíjig, ott az állam egyenlően rosszul fizet mindenkit.

"a nők akkor kerülnek kiugró mértékben jövedelemhátrányos helyzetbe, ha olyan munkakörbe jutnak a versenyszférában, ahol magasak a férfiak jövedelmei és/vagy ahol sok a női alkalmazott."

A versenyszférában nem a férfiak jövedelme magas, hanem az értékes munkaerő és menedzsment juttatásai. Ja, hogy ilyen pozíciókhoz nem elég egy tanítóképzős végzettség! Nők meg a kisebb ellenállás felé mentek, tessék megnézni egy gépész vagy villamosmérnöki kart, nem sok lány van ott.
Hol sok a női alkalmazott a versenyszférában? Mondjuk egy varrodában vagy ládagyárban (Egészséges erotika). Nem túl képzettek, pont ilyen végzettséggel a férfiak se keresnének többet.

"A költségvetési szféra, s ezen belül a civil szféra és a közalkalmazottak védett világa ezzel szemben kedvez a nőknek"

Igen, pont ezt a költségvetési szférát kellene lebontani, mert nem hatékony, túlméretezett, nem sok értéket állít elő.

na4 2017.04.29. 08:52:34

Nálunk is elég sok nő dolgozik. Vég nélkül megy a szófosás, meg a pletyka. Ezért miért járna magasabb fizetés? Van ugyan egy-két kivétel, de ők igencsak kisebbségben vannak.

tireless treehugger 2017.05.05. 09:58:04

@karandash:

Rendszeresen tapasztalom ahogy a műszaki érdeklődésű lányokat próbálják eltéríteni. Szerencséjükre le lehet lépni, vannak országok/helyek ahol a már jelenlévő női műszaki kultúra miatt sokszoros eséllyel lehet sikerre jutni. És el is mennek, ezzel tovább rontva a következő próbálkozók hazai lehetőségeit.

Ez csak egyike a megannyi ön- és egymást gerjesztő társadalmi folyamatnak, összetett dolog, nem illene egyetlen okra visszavezetni, és itt most erre az egyébként ilyesztően egyszerű megjegyzésedre gondolok:

>>....Nők meg a kisebb ellenállás felé mentek.....<<